Assessment

L'assessment, quésaco ?!

L’assessment est un mot qui fait frémir bien des candidats/collaborateurs…

Je vais être passé à la moulinette…
Je vais être mis en situation de stress…
Ils veulent savoir si je suis bon ou mauvais…

L’inconnu fait peur et laisse place à une fantasmagorique dramatico-traumatique !

Un coup de projecteur semble plus que nécessaire pour lever le voile sur cette pratique ô combien utile aux entreprises (et aux candidats) a fortiori en période de crise sanitaire ou de transformation.

A quoi ça sert ?

L’assessment peut concerner des candidats externes ou internes à l’entreprise :

Pour un recrutement externe à l’entreprise, l’assessment permet d’avoir une vision précise du candidat et de se projeter sur la compatibilité de son profil avec l’entreprise : sa culture, ses équipes, les résultats attendus sur le poste, etc.
En interne, l’assessment est utilisé pour détecter des potentiels, pour développer un collaborateur sur un poste donné ou encore pour construire une équipe (réorganisation, fusion, structuration de CoDir…)

L’assessment a un double objectif :

Pour l’entreprise, il permet d’avoir une vision précise et holistique de la personne et ce, de façon objective puisqu’il est réalisé par un prestataire extérieur.
Pour le collaborateur/candidat, il lui permet de prendre de la hauteur, de mieux se connaitre et de l’aider dans ses choix professionnels pour qu’ils soient cohérents et épanouissants.

Voici quelques exemples réels pour lesquels l’assessment est réalisé.

Une ETI réalise une opération de croissance externe en intégrant une grosse PME dans ses effectifs. Elle souhaite créer un nouveau CoDir en intégrant des collaborateurs de la structure « absorbée »
>> Il faut avoir une vision objective des savoir-être et savoir-faire de chacun.
Pour un poste clé, plusieurs candidats internes se présentent.
>> Il faut faire le bon choix sans décevoir les autres.
Dans le cadre d’un dispositif « Talent », le programme de développement managérial intègre l’assessment.
>> Il faut prioriser les actions et les formations pour développer chaque talent.
Un membre du CoDir coopte une personne de son réseau pour un poste clé.
>> Il faut « objectiver » le process de recrutement.

Que cherche-t-on à observer ? Comment ça se passe ?

Un assessment met en lumière la façon dont un candidat/collaborateur fonctionne dans une situation professionnelle précise et dans un contexte particulier (qui n’est pas le sien).

Un assessment se déroule en plusieurs étapes dont les plus courantes sont :

L’entretien approfondi (assez similaire à un process de recrutement classique)
Le questionnaire de personnalité
Les mises en situation professionnelle (Business case)

Les mises en situation, étape souvent redoutée, permettent d’observer les réactions ou les choix d’une personne dans des situations spécifiques. Volontairement sorti d’un contexte professionnel familier, le candidat n’a d’autres choix que de suivre son instinct naturel pour répondre aux problématiques posées.

Au-delà du résultat proposé, on observe surtout la façon d’appréhender les problèmes, la gestion des contraintes, la hiérarchisation des informations, la gestion du temps et des urgences, la communication managériale, etc…

Il est donc essentiel d’aborder cet exercice avec un état d’esprit constructif, ouvert et engagé pour se montrer naturel et conforme à la réalité de ce que nous sommes au travail. On ne juge pas, on observe une façon d’être et de fonctionner avec le plus d’objectivité possible.

L’assessment est un investissement que l’entreprise fait sur le candidat. Il doit lui permettre une prise de conscience de ses forces et de ses axes de travail, de la cohérence entre ce qu’il est et la perception qu’il donne aux autres, etc. En bref, l’assessment est une parenthèse qui donne la chance à une personne de prendre du recul et de se développer en harmonie avec lui-même.